GESTION DES RELATIONS SOCIALES
Gestion des relations sociales — les fiches TabloNoir du module.
Le processus 4 couvre les relations sociales : formalités d'embauche et de départ, durée du travail, absences et congés, bulletin de paie, déclarations sociales et comptabilisation de la paie.
Les 8 notions du module
La veille sociale et l'échéancier social
Les formalités d'embauche et de départ
La durée du travail et son suivi
Les absences, les congés et leur incidence sur la paie
Le bulletin de paie structure et éléments collectifs
Les éléments personnels de la paie et les cas particuliers
Les déclarations sociales et la DSN
La comptabilisation de la paie, l'épargne salariale et le tableau de bord social
La veille sociale et l'échéancier social
Avant de calculer un bulletin de paie, il faut savoir où chercher la règle applicable : le droit social français superpose sept niveaux de sources, de la norme européenne au contrat de travail, et cette architecture a été bouleversée en 2017 par un raisonnement inédit en trois blocs entre branche et…
Avant de calculer un bulletin de paie, il faut savoir où chercher la règle applicable : le droit social français superpose sept niveaux de sources, de la norme européenne au contrat de travail, et cette architecture a été bouleversée en 2017 par un raisonnement inédit en trois blocs entre branche et entreprise.
Une hiérarchie de sources qui ne se lit jamais isolément
Le code du travail, la convention collective de branche, les accords d'entreprise, les usages et le contrat de travail forment un empilement où chaque niveau peut modifier la règle applicable à la paie. Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, ce jeu de superposition obéit à trois blocs (art. L2253-1 à L2253-3 du code du travail) : dans le bloc 1 (salaires minima, classifications, protection sociale complémentaire...), la branche prime impérativement ; dans le bloc 2, elle ne prime que si elle a verrouillé la matière ; dans le bloc 3, résiduel et le plus vaste, l'accord d'entreprise l'emporte même s'il est moins favorable — c'est le cas des majorations d'heures supplémentaires, ramenées possible à 10 % au lieu de 25 %. Le principe de faveur, règle de conflit historique, se compare toujours avantage par avantage ayant le même objet, jamais globalement.
Une constellation d'organismes et un calendrier serré
Le comptable dialogue avec l'Urssaf (cotisations, CSG-CRDS, contributions formation), l'Agirc-Arrco (retraite complémentaire), les organismes de prévoyance et de complémentaire santé, France Travail et le service de prévention et de santé au travail. La déclaration sociale nominative (DSN) doit être déposée au 5 du mois suivant pour les employeurs d'au moins 50 salariés sans décalage de paie, au 15 pour les autres (art. R243-6 du code de la sécurité sociale) ; un retard coûte une majoration de 5 % puis 0,2 % par mois, plus une pénalité assise sur le plafond mensuel de la sécurité sociale — 4 005 € en 2026.
La veille : une méthode, pas une lecture
Faire de la veille sociale consiste à sourcer des textes officiels (Légifrance, BOSS, Urssaf.fr), filtrer par activité et effectif, tracer chaque décision dans une fiche datée, puis diffuser une note claire aux services concernés. Cette rigueur protège l'entreprise en cas de contrôle : elle démontre la diligence de l'employeur. En 2026, l'échéancier doit intégrer le SMIC porté à 12,02 € puis 12,31 € au 1er juin, le plafond annuel de la sécurité sociale à 48 060 € et la nouvelle réduction générale dégressive unique. À noter pour les étudiants du BTS CG : l'activité A4.1 « veille sociale » est exclue des épreuves E5 et E6, elle relève de l'épreuve E8.
- Identifier la source de droit applicable à une situation de paie en suivant la hiérarchie des sept niveaux.
- Distinguer les trois blocs de l'articulation branche-entreprise issus des ordonnances de 2017.
- Appliquer le principe de faveur par comparaison d'avantages de même objet.
- Cartographier les organismes sociaux et leurs échéances déclaratives.
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Les formalités d'embauche et de départ
L'embauche et le départ d'un salarié ne sont pas des actes isolés mais une chaîne de formalités datées, du dépôt de la déclaration préalable huit jours avant la prise de poste jusqu'à la remise des trois documents de fin de contrat.
L'embauche et le départ d'un salarié ne sont pas des actes isolés mais une chaîne de formalités datées, du dépôt de la déclaration préalable huit jours avant la prise de poste jusqu'à la remise des trois documents de fin de contrat.
Avant l'embauche : une déclaration à ne jamais manquer
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) doit être transmise à l'Urssaf dans les huit jours précédant la prise de fonction (art. L1221-10 du code du travail). Son absence expose à une pénalité de 300 fois le minimum garanti — 1 305 € par salarié au 1er juin 2026 — et peut caractériser un travail dissimulé, puni de trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende. Le CDI reste la forme normale et générale de la relation de travail (art. L1221-2) ; le CDD, l'intérim, l'apprentissage et la professionnalisation ne s'y substituent que dans des cas de recours limitativement énumérés, sous peine de requalification.
La période d'essai : des durées d'ordre public
Les durées maximales — deux mois pour les ouvriers et employés, trois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre pour les cadres — sont fixées par l'article L1221-19 et ne peuvent être allongées par accord collectif. Le renouvellement suppose trois conditions cumulatives : accord de branche étendu, clause contractuelle et accord exprès du salarié. La rupture obéit à un délai de prévenance croissant avec l'ancienneté, dont l'inobservation ouvre droit à une indemnité compensatrice.
Rupture du contrat et régime des indemnités
Chaque mode de rupture — démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD — a sa procédure, son préavis et son incidence sur l'assurance chômage. Au départ, trois documents sont obligatoires : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation France Travail, désormais transmise en DSN sous cinq jours ouvrés. Le régime social des indemnités de rupture s'organise autour de plafonds en multiples du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) : 2 PASS valent 96 120 €, 6 PASS 288 360 € et 10 PASS 480 600 € en 2026. Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique sur la fraction exonérée de l'indemnité de rupture conventionnelle est passée de 30 % à 40 %.
- Respecter le délai de la déclaration préalable à l'embauche et en connaître les sanctions.
- Distinguer les cas de recours légitimes au CDI, au CDD, à l'intérim et à l'alternance.
- Appliquer les durées et le régime de la période d'essai.
- Identifier la procédure et les conséquences propres à chaque mode de rupture du contrat.
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La durée du travail et son suivi
Trente-cinq heures ne sont pas un plafond mais un seuil de déclenchement des heures supplémentaires : les véritables bornes légales sont dix heures par jour, quarante-huit heures par semaine et onze heures de repos quotidien consécutif.
Trente-cinq heures ne sont pas un plafond mais un seuil de déclenchement des heures supplémentaires : les véritables bornes légales sont dix heures par jour, quarante-huit heures par semaine et onze heures de repos quotidien consécutif.
Temps de travail effectif et durées maximales
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles (art. L3121-1 du code du travail). Au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires (art. L3121-27), les vrais plafonds sont dix heures par jour, quarante-huit heures par semaine et quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines consécutives ; le repos quotidien de onze heures et le repos hebdomadaire de trente-cinq heures (24 h + 11 h) sont d'ordre public absolu.
Heures supplémentaires : décompte, majoration, contingent
Le décompte des heures supplémentaires se fait par semaine civile, jamais par mois. À défaut d'accord, la majoration est de 25 % pour les huit premières heures et 50 % au-delà (art. L3121-36), mais un accord d'entreprise peut l'abaisser jusqu'à un plancher de 10 %. Le contingent annuel, fixé à 220 heures à défaut d'accord, déclenche au-delà une contrepartie obligatoire en repos de 50 % (entreprises de 20 salariés au plus) ou 100 % (au-delà). En 2026, les heures supplémentaires bénéficient d'une réduction salariale de cotisations vieillesse plafonnée à 11,31 %, d'une exonération d'impôt sur le revenu limitée à 7 500 € nets par an, et d'une déduction forfaitaire patronale de 1,50 € ou 0,50 € par heure selon l'effectif.
Temps partiel, forfaits et preuve du temps de travail
Le temps partiel a un régime distinct : durée minimale de 24 heures par semaine, heures complémentaires plafonnées au dixième (ou au tiers par accord) de la durée contractuelle, majorées de 10 % puis 25 %. Les forfaits en heures ou en jours dérogent au décompte horaire classique : le forfait annuel en jours, plafonné à 218 jours, exige un accord collectif, une convention individuelle écrite, un suivi de la charge de travail et un entretien annuel, sous peine de nullité. Depuis l'arrêt CJUE du 14 mai 2019, l'employeur doit pouvoir prouver le temps de travail accompli par un système objectif, fiable et accessible — la charge de la preuve, en cas de litige, repose largement sur celui qui ne produit aucun document de décompte.
- Distinguer le temps de travail effectif des temps de pause, d'astreinte et de trajet.
- Appliquer les durées maximales et les repos minimaux d'ordre public.
- Calculer les majorations d'heures supplémentaires et le contingent annuel applicables.
- Chiffrer le régime social et fiscal 2026 des heures supplémentaires.
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Les absences, les congés et leur incidence sur la paie
Deux jours et demi ouvrables acquis par mois, deux méthodes de calcul à comparer systématiquement, et depuis la loi du 22 avril 2024 des congés payés qui s'acquièrent même pendant un arrêt maladie : la gestion des absences est le terrain où la paie se joue au détail.
Deux jours et demi ouvrables acquis par mois, deux méthodes de calcul à comparer systématiquement, et depuis la loi du 22 avril 2024 des congés payés qui s'acquièrent même pendant un arrêt maladie : la gestion des absences est le terrain où la paie se joue au détail.
Acquisition et prise des congés payés
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète, au cours d'une période de référence qui court du 1er juin au 31 mai à défaut d'accord (art. L3141-3 et R3141-4). Le congé principal, d'une durée maximale de 24 jours ouvrables, doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, avec au moins 12 jours consécutifs ; des jours de fractionnement supplémentaires sont dus lorsqu'une partie du congé est prise hors de cette période. L'indemnité de congés payés se calcule obligatoirement par comparaison entre la règle du dixième de la rémunération de référence et le maintien de salaire, la plus favorable au salarié s'appliquant à chaque prise.
La réforme du 22 avril 2024 : des congés pendant l'arrêt maladie
Pour se conformer au droit européen, la loi n° 2024-364 a créé un droit à congés payés pendant les arrêts pour maladie non professionnelle : 2 jours ouvrables par mois d'arrêt, plafonnés à 24 jours par période de référence (art. L3141-5-1), contre 2,5 jours sans limite de durée pour l'accident du travail. Un report de 15 mois protège les congés que la maladie a empêché de prendre, à compter de l'information que l'employeur doit délivrer au salarié dans le mois suivant sa reprise (art. L3141-19-3) : tant que cette information n'est pas donnée, les congés ne sont jamais perdus.
Maladie, maternité et retenues sur absence
Les indemnités journalières de sécurité sociale pour maladie s'élèvent à 50 % du gain journalier de base après un délai de carence de 3 jours, sur un salaire plafonné à 1,4 SMIC mensuel (2 613,83 € pour les arrêts débutant à compter du 1er juillet 2026). Le maintien de salaire légal porte la rémunération à 90 % pendant 30 jours, après un an d'ancienneté et une carence de 7 jours (art. D1226-1) ; la subrogation permet à l'employeur d'encaisser directement les indemnités journalières. Un congé supplémentaire de naissance de un ou deux mois, indemnisé à 70 % puis 60 % du salaire net, est entré en vigueur le 1er juillet 2026. Pour toute absence non rémunérée, la méthode de l'horaire réel est la seule qui garantisse en toutes circonstances une retenue strictement proportionnelle.
- Calculer l'acquisition de congés payés selon la période de référence et les périodes assimilées.
- Comparer la règle du dixième et le maintien de salaire pour déterminer l'indemnité de congés payés.
- Appliquer les nouvelles règles d'acquisition de congés pendant un arrêt maladie issues de la loi du 22 avril 2024.
- Calculer une indemnité journalière de sécurité sociale et un maintien de salaire employeur.
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Le bulletin de paie structure et éléments collectifs
Quatre agrégats, deux assiettes plafonnées, un abattement de 1,75 % et une réduction générale entièrement refondue en 2026 : le bulletin de paie est le document le plus normé de l'entreprise, et sa lecture ne s'improvise pas.
Quatre agrégats, deux assiettes plafonnées, un abattement de 1,75 % et une réduction générale entièrement refondue en 2026 : le bulletin de paie est le document le plus normé de l'entreprise, et sa lecture ne s'improvise pas.
Un document juridique aux mentions strictement encadrées
Le bulletin de paie n'est pas un simple justificatif de paiement : son contenu est fixé de façon limitative par l'article R3243-1 du code du travail, et deux mentions y sont expressément interdites — l'exercice du droit de grève et l'activité de représentation du personnel (art. R3243-4). Le nouveau modèle de bulletin clarifié, qui regroupe les cotisations par risque couvert, est obligatoire depuis le 1er janvier 2026. Le montant net social, obligatoire depuis le 1er juillet 2023, est le revenu net de tous les prélèvements sociaux obligatoires : il sert de référence commune pour la prime d'activité et le RSA, et se distingue à la fois du net imposable et du net à payer.
Des assiettes en tranches et des taux qui évoluent
Les cotisations se calculent sur des assiettes distinctes : totalité du brut pour certaines, tranche 1 dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale (4 005 € en 2026), tranche 2 jusqu'à huit plafonds, assiette de CSG-CRDS abattue de 1,75 %. Au 1er janvier 2026, la cotisation patronale d'assurance vieillesse déplafonnée est portée à 2,11 %, et les taux réduits d'assurance maladie et d'allocations familiales sont supprimés pour le régime de droit commun : les taux pleins de 13,00 % et 5,25 % s'appliquent désormais à toutes les rémunérations.
La réduction générale dégressive unique et le prélèvement à la source
La réduction générale des cotisations patronales a été refondue en une réduction générale dégressive unique (RGDU), applicable jusqu'à trois SMIC, avec un coefficient maximal de 0,3981 ou 0,4021 selon le taux du Fnal et un plancher de 0,0200. Fait notable pour 2026 : le décret n° 2026-509 du 12 juin 2026 a gelé pour toute l'année le SMIC de référence servant au calcul, à sa valeur du 1er janvier — un salarié payé exactement au SMIC réel de juin ne bénéficie donc plus du coefficient maximal. Le prélèvement à la source, enfin, s'applique sur le net imposable, jamais sur le net à payer, au taux personnalisé transmis par l'administration fiscale ou, à défaut, selon la grille de taux par défaut ajustée au 1er mai 2026.
- Identifier les mentions obligatoires et interdites d'un bulletin de paie.
- Distinguer les quatre agrégats du bulletin : brut, montant net social, net imposable, net à payer.
- Calculer les assiettes de cotisations selon les tranches et le plafond de la sécurité sociale.
- Appliquer les taux de cotisations patronales et salariales en vigueur en 2026.
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Les éléments personnels de la paie et les cas particuliers
Un véhicule de fonction évalué à 20 % de son prix d'achat, un titre-restaurant plafonné à 7,32 €, un barème de saisie à sept tranches et une gratification de stage de 4,50 € de l'heure : la paie des éléments personnels est un exercice de barèmes précisément datés.
Un véhicule de fonction évalué à 20 % de son prix d'achat, un titre-restaurant plafonné à 7,32 €, un barème de saisie à sept tranches et une gratification de stage de 4,50 € de l'heure : la paie des éléments personnels est un exercice de barèmes précisément datés.
Primes, avantages en nature et frais professionnels
Toute somme versée en contrepartie ou à l'occasion du travail entre dans l'assiette des cotisations (art. L242-1 du code de la sécurité sociale) : une prime est présumée soumise, quel que soit son nom, et son caractère obligatoire dépend uniquement de sa source (contrat, convention collective, usage). L'avantage en nature — véhicule, logement, nourriture, outils numériques — s'ajoute au brut, supporte cotisations et impôt, puis se déduit du net à payer puisque le salarié l'a déjà consommé. En 2026, l'avantage nourriture est évalué à 5,50 € par repas, et le véhicule acheté de moins de cinq ans mis à disposition depuis le 1er février 2025 à 15 % (ou 20 % avec carburant) de son prix d'achat. Le frais professionnel, à l'inverse, est une dépense engagée dans l'intérêt de l'entreprise, exclue de l'assiette au réel sur justificatifs ou au forfait dans la limite des barèmes de l'Urssaf (7,50 € pour un repas sur le lieu de travail, 21,40 € au restaurant en déplacement).
Titres-restaurant, mobilités et retenues sur salaire
Le titre-restaurant est exonéré si la participation patronale reste comprise entre 50 % et 60 % de sa valeur libératoire et n'excède pas 7,32 € en 2026 ; en dehors de cette fourchette, c'est la totalité de la participation qui perd l'exonération, pas seulement l'excédent. Le forfait mobilités durables exonère jusqu'à 600 € par an, porté à 900 € en cumul avec un abonnement de transport public. Les retenues sur salaire obéissent à un cadre strict : l'avance se rembourse au dixième du salaire exigible, tandis que la saisie sur rémunération obéit à un barème progressif à sept tranches, révisé chaque année par décret, laissant toujours au salarié une fraction absolument insaisissable de 651,69 € en 2026.
Apprentis et stagiaires : deux régimes dérogatoires resserrés
Les apprentis relèvent d'une rémunération en pourcentage du SMIC selon l'âge et l'année d'exécution du contrat ; depuis le 1er mars 2025, l'exonération salariale a été resserrée à 50 % du SMIC (contre 79 % auparavant), soit 933,51 € au 1er juin 2026. La gratification de stage, obligatoire au-delà de deux mois, s'établit à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale, soit 4,50 € de l'heure en 2026 ; en dessous de ce seuil, elle échappe intégralement aux cotisations.
- Distinguer un avantage en nature d'un frais professionnel selon l'intérêt servi.
- Appliquer les barèmes forfaitaires 2026 de nourriture, logement et véhicule.
- Calculer l'exonération du titre-restaurant et du forfait mobilités durables.
- Distinguer un acompte, une avance et une saisie sur rémunération dans leur traitement.
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Les déclarations sociales et la DSN
Une seule transmission mensuelle, issue directement de la paie, qui vaut à la fois déclaration et paiement pour une dizaine d'organismes : la déclaration sociale nominative a simplifié la forme des obligations sociales tout en durcissant l'exigence de qualité de la donnée.
Une seule transmission mensuelle, issue directement de la paie, qui vaut à la fois déclaration et paiement pour une dizaine d'organismes : la déclaration sociale nominative a simplifié la forme des obligations sociales tout en durcissant l'exigence de qualité de la donnée.
Une déclaration unique, déclarative à la source
La DSN, généralisée à tous les employeurs du secteur privé au 1er janvier 2017 (art. L133-5-3 du code de la sécurité sociale), s'est substituée à une dizaine de déclarations autrefois distinctes : attestation de salaire maladie, attestation employeur France Travail, DUCS, DADS-U... Le principe est simple : la donnée de paie est produite une seule fois, à la source, puis redistribuée automatiquement à chaque organisme selon ses besoins. La contrepartie de cette simplification est une exigence de qualité renforcée : une erreur de paie se propage désormais simultanément à tous les destinataires, de l'Urssaf à l'Agirc-Arrco en passant par la DGFiP.
Échéances, signalements et paiement
La DSN mensuelle doit être déposée avant 12 heures, le 5 du mois suivant pour les employeurs d'au moins 50 salariés sans décalage de paie, le 15 pour tous les autres. Trois signalements d'événement complètent le flux mensuel — arrêt de travail, reprise du travail, fin de contrat unique — chacun transmis dans les cinq jours ouvrés suivant la connaissance de l'événement : tant qu'un arrêt maladie n'est pas signalé, la caisse primaire ne peut liquider aucune indemnité journalière. La formule « déclarer c'est payer » résume le second apport majeur de la DSN : le bloc de versement déclenche le télérèglement des cotisations, obligatoirement dématérialisé, avec une périodicité mensuelle de droit commun (trimestrielle possible jusqu'à dix salariés).
Contrôles, corrections et sanctions
Au dépôt, une chaîne de contrôles à trois niveaux (structure, rubrique, cohérence) distingue les anomalies bloquantes, qui empêchent la prise en compte de la déclaration, des anomalies non bloquantes, signalées par des comptes rendus métier à consulter systématiquement. Avant l'échéance, une correction s'opère sans pénalité par une déclaration « annule et remplace » ; après, elle passe par un bloc de régularisation daté dans la déclaration suivante. En 2026, le défaut de production coûte 1,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié et par mois de retard, soit 60,08 €, tandis que le retard de paiement des cotisations donne lieu à une majoration de 5 % puis 0,2 % par mois.
- Identifier les déclarations sociales remplacées par la DSN.
- Déterminer l'échéance de dépôt de la DSN selon l'effectif et la date de versement des salaires.
- Distinguer la DSN mensuelle des trois signalements d'événement et leur délai.
- Comprendre le mécanisme « déclarer c'est payer » et les modalités de paiement des cotisations.
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La comptabilisation de la paie, l'épargne salariale et le tableau de bord social
Trois écritures comptables par mois, une formule légale en quatre lettres et une douzaine de ratios de pilotage : la paie ne devient un véritable instrument de gestion qu'une fois traduite en comptabilité et en indicateurs sociaux.
Trois écritures comptables par mois, une formule légale en quatre lettres et une douzaine de ratios de pilotage : la paie ne devient un véritable instrument de gestion qu'une fois traduite en comptabilité et en indicateurs sociaux.
L'écriture de paie : trois volets et un plan de comptes précis
La comptabilité n'enregistre pas les bulletins un par un, mais le journal de paie qui les totalise. Trois volets se succèdent toujours dans le même ordre : le premier constate le brut au débit du compte 641 et répartit les retenues sur des comptes de tiers identifiés (431 Urssaf, 437 autres organismes, 4421 prélèvement à la source, 425 acomptes, 427 oppositions) ; le deuxième constate les charges patronales au débit du compte 645, sans effet sur le net à payer du salarié ; le troisième solde les dettes par la trésorerie. Le compte 421 ne reçoit jamais le brut, uniquement le net à payer — règle d'or vérifiée systématiquement par les correcteurs.
Congés payés, DSN et le rapprochement comptable
Les congés payés acquis et non pris à la clôture de l'exercice donnent lieu à une charge à payer (compte 4282), calculée selon la méthode la plus favorable au salarié — dixième ou maintien de salaire — puis majorée des charges sociales (4382) et fiscales (44811), et contre-passée à l'ouverture de l'exercice suivant. Le rapprochement entre journal de paie, DSN et comptabilité constitue le contrôle central du processus 4 : trois représentations indépendantes d'un même mois qui doivent se recouper à l'euro près, et que l'inspecteur du recouvrement de l'Urssaf réclame en premier lieu lors d'un contrôle.
Épargne salariale et tableau de bord social
L'intéressement reste toujours facultatif ; la participation devient obligatoire au-delà de 50 salariés atteints pendant cinq années civiles consécutives, et obéit à une formule légale : RSP = 1/2 × (bénéfice net fiscal − 5 % des capitaux propres) × salaires ÷ valeur ajoutée. Le forfait social frappe l'épargne salariale à 20 % en principe, mais il est nul sur l'intéressement en dessous de 250 salariés, et nul sur la participation comme sur l'abondement en dessous de 50 salariés. Le tableau de bord social traduit enfin la paie en indicateurs de pilotage : effectif moyen, turnover, taux d'absentéisme, décomposition de la masse salariale en effets niveau, masse et report, taux de fréquence et de gravité des accidents, et index de l'égalité professionnelle, seul indicateur social assorti d'une sanction financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
- Construire les trois volets de l'écriture comptable de paie et le plan de comptes associé.
- Calculer et comptabiliser la charge à payer de congés payés à la clôture de l'exercice.
- Effectuer le rapprochement entre journal de paie, DSN et comptabilité.
- Calculer la réserve spéciale de participation selon la formule légale.
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